Welkom bij ... Het Grote Marbles Loonexperiment

Loonexperiment? Wacht. Wat?

Bij Marbles zetten we in op zelfsturing. Dat weten jullie ondertussen al. En dat houdt in dat we… nu ja: Marbles zoveel mogelijk zelf besturen. Dat betekent, onder andere, dat we ook onze beslissingen (àlle beslissingen. ook de stomme en de moeilijke.) zoveel mogelijk in het team steken. Byebye, hiërarchische constructie, hello anarchie!

(haha nee s ni waar… niet altijd.)

Omdat we hier al lang mee bezig zijn, hebben we al een aantal coole resultaten mogen delen. Onbeperkt Verlof, iemand? Of wat dacht je van die No-policy Policy, die meteen ook alle regels van tafel veegt? En daar houdt het niet op. We zijn nog lang niet klaar. 

Want hoe meer regels en hiërarchie we wegwerken in onze organisatie, hoe meer we voelen: hoho. hier kunnen we nog verder in gaan.” 

En daarom besloten we, nog niet zo lang geleden, om de deur van het heilig huisje van élke werknemer in te trappen. Moolah. Dough. Hard cold cash. Oftewel: laat ons eens transparant praten over onze lonen, en onszelf de vrijheid geven om zélf een loonvoorstel te brengen.

Spannend, hé?

Elk team ging vorige week het experiment aan. Zonder te weten of dit zou lukken, zonder 100% te weten hoe het zou verlopen, maar met 200% vertrouwen dat we hier sowieso veel uit zouden leren.

Benieuwd? Da zal wel zijn, da.


Oké. Allemaal supercool, maar hoe?

We hadden natuurlijk een soort van werkwijze nodig. Een proces waarin iedereen – op een iets of wat gestructureerde manier – de mogelijkheid kreeg om een looncase te maken én te presenteren. Maja. Hoe begint ge daaraan? Wel, in eerste instantie gingen we aan de slag om duidelijkheid te creëren rond volgende vragen:


1. Hoe gaat het loonexperiment in zijn werk?

1. Je bereidt je eigen looncase voor.

2. Je presenteert je case aan het team volgens het governance proces.

3. Samen met het team kom je tot een consensus over je loon.

4. Wanneer iedereen aan de beurt geweest is, stem je in team de volledige loonsopslag van het team af met de financiële cijfers. De winstdoelstellingen mogen vanzelfsprekend niet in gevaar komen.


2. Hoe bereid je je case voor?

Het is belangrijk dat je je case goed onderbouwt. Enkel zo kan je aan iedereen duidelijk maken hoe jij je loon ziet – en waarom je dit verdient. Het is de taak van je collega’s om de schatkist van jullie team als onbevreesde ridders te bewaken. Ze zullen je dus bijgevolg niet zomaar toegang geven tot meer stuivers. Denk na over wat jij waard bent voor Marbles en je team.


3. Hoe bepaal je wat een goed loonvoorstel is?

Wees realistisch en eerlijk met jezelf. Het heeft geen zin om voorstellen te doen die niet in lijn liggen met je prestaties. Die zullen toch tegengehouden worden door je team. De feedback die je van je collega’s kreeg tijdens de teamevaluatie geeft goed inzicht in hoe het team jouw prestaties van het afgelopen jaar heeft beoordeeld, dus dat is een handige leidraad.

We wisten op voorhand dat we daar nog niet 100% duidelijkheid gaven, maar in eerste fase was het voor ons wel goed genoeg. Good enough for now, safe enough to try, noemen wij dat ook weleens.


En, en, en?? Hoe ging het? Wat zijn de resultaten?

We organiseerden het loonexperiment per zelfsturend team. Dat wil zeggen dat er dus twee experimenten waren, wat een dubbele ervaring opleverde. Dubbel zoveel om uit te leren, zegt! Verrassend genoeg verliepen beide experimenten nagenoeg op dezelfde manier, zodat we kunnen zeggen dat onze ervaringen geen lucky shot’ zijn.

In beide experimenten werd het al snel duidelijk: het is dus wel echt spannend om je loon met je collega’s te delen. In het begin van de meeting voelde je dan ook – net als in een individueel loongesprek – een gezonde zenuwachtigheid. Maar, opmerkelijk genoeg, duurde dit niet lang… 

Nadat de eerste case is gelanceerd, voel je meteen dat het team zich comfortabel voelt om te praten over geld. Op basis van het sterke vertrouwen in het team is er een veiligheid om zulke delicate zaken (niet enkel het loon op zich, maar ook de verwachtingen daarrond) bespreekbaar te maken in groep.”

Er was een variatie aan loonvoorstellen: mensen die een kleine opslag vragen, mensen die een grotere evolutie willen. Maar ook collega’s die niet tevreden waren van hun eigen werk en daarom (voorlopig) geen extra loon vragen, of gewoon tevreden zijn met het huidige loon dat ze krijgen. 

En… niet alles werd zomaar goedgekeurd. Er werden kritische vragen gesteld, er werden spiegels gegeven, er werden voorstellen tegengehouden. Je zou haast kunnen zeggen dat het team als geheel een loonvoorstel kritischer (en completer) benadert dan wanneer één persoon (ook weleens bekend als: den baas) dat doet.

De loonmassa van het hele team is gestegen, ja. Als je kijkt naar het Vlaamse gemiddelde over alle bedrijven heen, waarschijnlijk ook met meer dan het gemiddelde. Als je rekening houdt met de inzet van de teamleden, het moeilijke coronajaar en het feit dat dit de eerste keer is dat een team hiermee aan de slag gaat, dan noemen wij dit alvast een geslaagd experiment.

Benieuwd hoe onze collega’s het ervaren hebben? We laten hen graag aan het woord.


Wat nemen we mee als werkpuntjes?

Nu iedereen elkaars loon kent, begint het plezier natuurlijk pas. Vanaf de volgende loonmeting zijn we nog beter ingespeeld op elkaar en op elkaars verwachtingen. Daarnaast weten we vandaag welke metrics er ontbraken om nog betere beslissingen te kunnen nemen. Onze takeaways om het de volgende keer nog beter te doen?

  1. De teams moeten nog meer geïnformeerd worden over alternatieve verloningsmogelijkheden (anders dan geld), zodat ze over andere manieren van opslag kunnen nadenken.

  2. Sommigen spraken over brutoloon, anderen over nettoloon. We kijken hoe we dat meer op één lijn kunnen krijgen.

  3. We maken meer ruimte om deze gesprekken uit te breiden – en eventueel te combineren met onze teamevaluaties. Niet zo heel gek: om je loon te bespreken, gebruik je je prestaties en successen als bewijsmateriaal.


Al bij al: niet slecht, hé.

Tja. Als we eerlijk zijn, hadden we het allemaal wel wat dramatischer verwacht. Maar het tegengestelde bleek waar: we hebben iedereen gehoord op een rustige en open manier, zonder ruzie of onopgeloste spanningen. Die boksring, die bleef voorlopig leeg. Tot het volgende experiment, misschien. Je weet maar nooit…



Wil je meer weten over ons HR beleid? Rendez-vous chez-nous!